第二十八章 企业治理（下）

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    说白了，还是价值观不同。

    别人家老板考验能力的标准是：拉投资，商界合作，做大规划，识人用人等等。

    李闲云没有拉投资这块的考虑，需要的商界合作也比较少，于是就把企业制度建设当成考验一个老板能力的标准，少年勤勉以此自得，结果就是既折腾下面的人又折腾自己。

    苏海莉从容道：「工作流程和实际操作的问题，我建议还是交给各部门，您只需要提出大方向。薪酬问题是重要问题，有必要的话，成立薪酬委员会，专司解决这个。」

    李闲云靠在椅子上，想了想觉得可以，点头道：「还有呢？」

    苏海莉手一伸：「剩下的我来。」

    李闲云笑了：「好。先说说你的思路。」

    苏海莉白了他一眼，就知道你丫会这样。道：「新模式还没定，规划都是暂行的，所以一开始先不要做的太死。整体制度应该以优先发挥员工能力为主。制度与人事结合，选拔好的人才也很重要。在确定了公司的整体模式和发展方向后，再进行约束。适当的让他们出些错。」

    「先放后收……」李闲云想了想，觉得可以。

    当前阶段，先给大家发挥自己的空间，出了问题再靠人治，老板负责擦屁股，拍桌子，各部门再想办法提出解决问题的方案

    至少轻松一些，也适合过渡期。

    「成。那你去做吧。」李闲云迅速通过。

    企业体制管理问题，李闲云最终通过甩锅苏海莉，找到了「完美的解决方案」。

    苏海莉也确实没让他失望。

    这女人条理清晰，思维敏捷。

    但最重要的是她了解李闲云，知道李闲云的需求。

    有些制度其实不是不好，而是在你对上级交代的时候，没有说清楚。

    曾经有一家企业就有过类似的事：老板对财务总监不满意，不断的更换，用谁都不爽。

    后来新上任的财务总监了解过情况后，发现自己的前任不是没有能力，而是他们在向老板汇报工作的时候使用了太多的专业术语，导致老板听不懂……

    于是改变做法，在汇报工作的同时，尽可能用最简单易懂的描述将事情说清楚，瞬间获得认可，坐稳了位置。

    下级部门制定的方案，有些并不是不好。只是沿袭过去规定的同时，许多部门负责人自己都不理解这些制度有什么意义。

    比如许多企业不允许下属员工谈恋爱。

    但这是结果！

    重要的是为什么？

    答案是：

    一：下属员工谈恋爱容易造成情绪困扰，影响工作。万一闹掰了彼此看对方不顺眼拿工作出气怎么办？

    二：大幅度提升怀孕几率，女员工产假导致企业成本增加。

    三：关键岗位比如财务和业务的结合，容易形成管理漏洞。

    你要是不明白这个道理，那这制度实施的就没有意义！

    明白了道理，那么反过来你就可以考虑：我们公司需要这么防吗？

    有的公司可能不需要，有的则需要。

    所有的制度都是根据需求来的，不需要的就没必要立规矩！

    苏海莉很精明的研究了每一条规章制度，找出其中存在的真正意义，自己再做改进。把握重点，释放细节，既不能搞大而全，也不能处处漏洞。

    她一条条的梳理，一条条的汇报，顺带还要加上一条条的解释，工作出色让李闲云大感满意。

    于是就这么着，在苏海莉主持下，企业的制度管理终于有所起色。

    但这时候李闲云自己开始作妖了。(本章未完，请点击下一页继续阅读)
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