第78章 好维尼

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    「您客气了，中午约了人力领导层聚餐，算是大家第一次正式见面了。」维尼说话很是豪气。

    周可觉得，一定是他身形大，所以导致说话办事都是大开大合的。

    见他这么快就要和人力领导层聚餐，周可暗叹动作可真快，同时又可怜人力小伙伴恐怕要过一段时间的苦日子了。

    新官上任三把火嘛，这火，怎么也得烧到他能顺利转正，也就是六个月之后。

    只是没想过，这第一把火，竟然烧到了自己这里。

    这一日，维尼通过简倩约好周可的时间，很有规矩的按时抱着电脑进来，露出十分职业的微笑，说：「我来这段时间，发现公司有一些问题需要优化。

    特意整理出了方案，想听听您的意见。」

    周可心里再一次腹诽他动作够快，随即露出标准的八颗牙齿说：「你说。」

    「第一，咱们公司没有明确的职级体系。员工之间等级不清晰。例如，我发现咱们公司有很多人都叫负责人，这个负责人就很模糊，可大可小。

    往大了说他可以是整个公司的负责人，比如您；往小了说，他可以是管大门的负责人，比如保安。

    称呼混乱导致大家角色定位混乱。角色定位混乱又会导致薪资混乱。

    员工之间虽然明令禁止不可以私下沟通薪资，但是咱们都知道，大家多多少少一定会问的。这样一来就会导致很多乱子。

    而且，如果咱们公司规模小，没有职级也无所谓，但是现在公司好几万人，还这么模糊的称呼着，员工对自己的发展空间也不清晰。

    公司管理起来，也难以做到有效激励。

    但有了职级就不一样，职级体系是科学管理员工的工具。

    有了职级，我们可以建设人才梯队，如果一个部门只有一个领导，和一堆初级大头兵，那么一目了然，这个团队有问题，缺乏腰部力量。

    然后薪酬结构，也可以根据职级设定的薪资带宽来参考，举个栗子，目前市面上比较常用的都是P序列职级。

    如果候选人面试的时候，职级定在P6，那么假设P6的薪资区间是月薪25k到30k，那么招聘HR和业务方定薪资的时候就有个参考，且不会超过或低于这个区间。

    这就不用向以前一样，薪资多少都是凭心情决定，明明两个人职级、能力差不多，结果一个竟然20K，一个竟然35K，差距过于悬殊。

    另外也不会产生薪资倒挂的情况。

    综上，我建议公司开始划分职级体系。」

    哇，不愧是大厂出来的领导，说话一套一套的，听起来还都挺有道理哎！

    周可赶快抿了抿快要吃惊到张开的嘴巴，咽了口口水说：「还有吗？」

    「其次，我建议公司建立内部交流平台。您看这是我整理出外部各大网站，我们员工在外面吐槽公司的帖子。」维尼说着把电脑转了过来，对向周可。

    「去年辛辛苦苦一年，绩效竟然给我C？！领导给出理由是说我不会向上管理，我特么真不知道我要怎么向上管理了，难道要像他新入职的小女朋友那样，把他管理到被窝里吗？！对了，他那入职不到3个月的新女朋友，据说绩效是A！」

    「通勤时间长真的能忍吗？公司要搬家了，虽然给出搬家费和找房子的钱，但是，我是双职工家庭啊，上班不止要考虑我自己，还要考虑我老公啊！！！好好的为什么要搬家啊，要死了！！！」

    「工作被领导PUA了，天天领导只知道挑我的毛病，鸡毛蒜皮的小事，他能天天揪出来反复说我，搞得我精神状态越来越差，这种垃圾竟然也能进公司，我艹！等哪天老子不忍了，和他同归(本章未完，请点击下一页继续阅读)
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